Subject: ۵ قدم برای مدیریت بهتر گفتگوهای دشوار با همکاران
From: "https://www.betterchoice.ir/"

انتخاب بهتر - تئوری انتخاب (دکتر علی صاحبی) 
کد : 6598-6738      تاریخ انتشار : چهار شنبه 2 ابان 1403 تعداد بازدید :
1306 

مقالات 

۵ قدم برای مدیریت بهتر گفتگوهای دشوار با همکاران 
گاهی لازم است با همکارتان گفتگویی سخت و دشوار داشته باشید. دلیل این
گفتگو ممکن است این باشد که کاری کرده‌اند که باعث ناراحتی‌تان شده است یا
شاید دائما رفتار‌هایی می‌کنند که مشکل‌ساز است. این گفتگوها از این نظر
گفتگوهای سختی هستند که می‌توانند احساس‌های مختلفی را درگیر کنند و یا
باعث بروز یا تشدید تعارض شوند. 

برای رسیدن به توافقی مناسب در مورد مشکلی کاری این قدمها را بردارید

گاهی لازم است با همکارتان گفتگویی سخت و دشوار داشته باشید. دلیل این
گفتگو ممکن است این باشد که کاری کرده‌اند که باعث ناراحتی‌تان شده است یا
شاید دائما رفتار‌هایی می‌کنند که مشکل‌ساز است. این گفتگوها از این نظر
گفتگوهای سختی هستند که می‌توانند احساس‌های مختلفی را درگیر کنند و یا
باعث بروز یا تشدید تعارض شوند. به همین دلیل بهتر است قبل از اینکه وارد
این گفتگوها شوید، برایش به خوبی آماده شوید، و پنج مرحله زیر به شما
چارچوبی محکم ارائه می‌کند.

به خودتان نگاهی بیاندازید

با خوداندیشی شروع کنید. برای مثال، هدفتان از انجام این گفتگوی سخت چیست؟
آیا هدفتان این است که ثابت کنید حق با شما است یا هدفتان این است که
دیگری را تغییر دهید؟ اگر می‌خواهید به این دلائل وارد گفتگو شوید، به نظر
می‌رسد چندان دلائل مناسبی برای گفتگو کردن نیستند. امیدواریم که هدفتان
این باشد که طرف مقابلتان درک بهتری از شما داشته باشد، یا درک بهتری از
طرف مقابلتان داشته باشید و به طور مشترک برای حل مشکل قدم بردارید. 

در همین مرحله احساساتتان و ریشه‌هایش را بررسی کنید. چه احساسی دارید و
چرا؟ چگونه جنبه‌های گذشته یا شخصیتتان بر واکنش‌های احساسی‌تان نسبت به
این شرایط تأثیر می‌گذارند؟ تا چه حد ممکن است واکنشتان بر اساس تاریخچه و
شخصیتتان اغراق‌آمیز باشد؟ دیگران با توجه به تجربیات و شخصیت‌های
مختلفشان ممکن است چگونه واکنش نشان دهند؟

 

عاقلانه انتخاب کنید

از اینکه مکان گفتگویتان خصوصی است و هر دو زمان کافی دارید و تحت فشار
زمانی و استرس و تنش نیستید، اطمینان پیدا کنید. اولین کلمه‌هایی که
می‌گویید را با دقت انتخاب کنید. هدفتان از این گفتگو را به شکلی بیان
کنید که به جای سرزنش یا اتهام، بر حل مشکل در رابطه یا بهبود تعاملتان
متمرکز باشد. نگرش مشارکتی و رویکرد حل مسئله را منتقل کنید.

تمرکز را حفظ کنید

در طول گفتگو، مطمئن شوید که بر راه‌حل‌ها و پیشروی از طریق تفاهم متقابل
متمرکز هستید. بسیاری اوقات ممکن است وسوسه شوید که به طرف مقابل اتهام
بزنید یا درمقابل اتهامهای او از خودتان دفاع کنید. اگر هر دویتان چنین
کاری کنید، شرایط بدتر می‌شود و صدایتان برای هم بالا می‌رود و اوضاع
کاملا وارد مرحله دیگری می‌شود. حداقل یک نفر باید این چرخه را با عدم
دمیدن به این آتش مهار کند، و در این مورد، آن فرد خودتان هستید. هدفتان
را در تمام مدت به یاد داشته باشید.

از آنجا که شما مسئول حفظ تمرکز گفتگو هستید، ممکن است لازم باشد چیزهایی
مثل "فایده‌ای ندارد که به دنبال مقصر باشیم. بیا روی راه‌حل‌ها و آینده
تمرکز کنیم" بگویید. یا "می‌بینم که حسابی هیجان‌هایمان غالب شده‌اند. بیا
یک نفس عمیق بکشیم و یادمان باشد که هدف پیدا کردن راه‌حلی برای پیشبرد
امور است."

به احساس‌ها توجه کنید

از آنجا که تعارض در محیط کاری رخ می‌دهد، ممکن است وسوسه شوید که فقط روی
رفتارها و حقایق تمرکز کنید. در حقیقت، گاهی اوقات توصیه می‌شود که فقط
همین کار را بکنید، چون پرداختن به احساسات ممکن است باعث شدید‌تر شدن
احساس‌های ناخوشایند شوند. ولی با این حال تعارض‌ها ذاتاً با احساسات
همراهند و نادیده گرفتنشان ، هرگونه امکان حل‌وفصل را تقریبا غیر‌ممکن
باقی می‌گذارد. احساسات نادیده گرفته شده ممکن است در آینده دوباره ظاهر
شوند و نشان دهند که تعارض هرگز واقعاً حل نشده است.

منظور از "پرداختن به احساسات" چیست؟ به جای رها کردن احساسات ناخوشایند،
هدف این است که احساساتی که هر دو طرف در رابطه با شرایطی که درگیرش هستند
مورد تایید قرار گیرد. به هیچ وجه نیازی نیست که با احساسات همکارتان
موافق باشید، اما قطعاً نباید تلاش کنید تا آن‌ها را بی‌اعتبار یا نادرست
جلوه دهید. همه انسان‌ها حق دارند احساسات خاص خودشان را داشته باشند و
احساس شنیده‌شدن می‌تواند تجربه‌ بینظیری به وجود بیاورد که نتیجه‌اش به
شکل‌گیری پل ارتباطی بینتان کمک می‌کند.

نیم‌نگاهی به آینده داشته باشید

پس از آنکه به طور کامل تجربیات و دیدگاه‌های همدیگر را متوجه شدید، هدف
این است که گفتگو را با به سمتی ببرید که بدانید در آینده قرار است چه
کاری انجام دهید و برنامه عملی‌تان چیست. چگونه این گفتگو باعث تغییر
اوضاع خواهد شد؟ این سؤال را به طور صریح هم از خودتان و هم از همکارتان
بپرسید. همچنین، آیا باید جلسه دیگری برای بررسی چگونگی پیشرفت کارها با
هم داشته باشید؟ پیگیری کنید تا مطمئن شوید که حل‌وفصل مسئله رضایت‌بخش و
پایدار است.

البته که این ساختار پنج مرحله‌ای تنها چارچوب معتبر برای رسیدگی کردن به
گفتگوهای دشوار در محیط کار نیست. معمولا بهتر است که از منابع مختلف
مشاوره بگیرید و مراحل و شیوه‌هایی که فکر می‌کنید در شرایط خاص حودتان
بهتر جواب می‌دهد را ترکیب کنید. نکته مهم این است که آماده باشید و بدون
برنامه‌ریزی و با این امید ببینیم چه پیش می‌آید و بر اساسش جلو می‌رویم
وارد یک گفتگوی دشوار نشوید. 

لینک مقاله:
https://www.psychologytoday.com/intl/blog/mindful-professional-developme
nt/202410/5-steps-for-handling-a-difficult-conversation-with-a