کار معنادار همیشه ارتباطی به تجربههایی که باعث تغییر در زندگی یک فرد یا دستاوردهای بینظیر و بزرگ ندارد. آنچه در اغلب اوقات باعث معنادار بودن یک کار میشود مربوط به لحظههای کوچک و دائمی است که افراد در آن کارها احساس میکنند دیده میشوند و بابت آن کارها مورد قدردانی قرار میگیرند. مدیرهایی که به طور منظم بازخورد مثبت میدهند، محیطهای کاری به وجود میآورند که افراد نه تنها در آن محیطهای کاری باقی میمانند، بلکه رشد و پیشرفت میکنند.
در تحقیقاتی که در مورد آنچه یک کار را معنادار میکند، با عاملی برخورد کردیم که در عین حال از مؤثرترین اما کماستفادهترین شیوههای رهبری بود و آن عمل ساده "تشکر کردن" بود (Adams & Myles، 2025).
کار معنادار همیشه ارتباطی به تجربههایی که باعث تغییر در زندگی یک فرد یا دستاوردهای بینظیر و بزرگ ندارد. آنچه در اغلب اوقات باعث معنادار بودن یک کار میشود مربوط به لحظههای کوچک و دائمی است که افراد در آن کارها احساس میکنند دیده میشوند و بابت آن کارها مورد قدردانی قرار میگیرند. مدیرهایی که به طور منظم بازخورد مثبت میدهند، محیطهای کاری به وجود میآورند که افراد نه تنها در آن محیطهای کاری باقی میمانند، بلکه رشد و پیشرفت میکنند.
متأسفانه بیشتر کارکنان بازخورد مثبت مورد نیاز برای رشد و ترقی را دریافت نمیکنند. نظرسنجی اخیر نشان داد کمتر از 40 درصد کارکنان احساس میکنند به اندازه کافی به دلیل کاری که میکنند مورد قدردانی واقع میشوند و افرادی که احساس قدردانی نمیکنند، 74 درصد بیشتر احتمال دارد در طول یک سال سازمان را ترک کنند (Gallup & WorkHuman، 2022).
همان مطالعه نشان داد که گفتن یک "متشکرم" در طول هفته از سوی مدیر باعث کاهش 50 درصدی فرسودگی شغلی و جابجایی نیرو بود. فقط یک تشکر در هفته به نظر کافی بود.
تمرکز روی آنچه خوب پیش میرود
بازخورد مثبت باعث تقویت رفتارهای میشود که تضمینکننده موفقیت هستند، اعتماد به نفس به وجود میآورد و به افراد احساس پیشرفت میدهد. بازخورد مثبت مثل علائم راهنمایی و رانندگی است که در مسیر جاده نصب میشود و کمک میکند مسیر را گم نکنیم. درحالی که بازخورد سازنده برای بهبود عملکرد اهمیت دارد، ولی این نوع بازخورد فقط به عنوان میکند که چه کاری را متوقف کنیم. اما بازخورد مثبت نشان میدهد چه کاری را باید ادامه دهیم و بیشتر انجامش دهیم (Adams & Myles، 2025).
انسانها ذاتاً سوگیری منفی دارند – یعنی به تهدیدها بیشتر از موفقیتها توجه میکنیم – اما مشکل اینجاست که این موضوع در محیط کار میتواند منجر به از دست رفتن فرصتهایی شود که برای بالا رفتن احتمال کسب نتایج دلخواه سازمان لازم و ضروری هستند(Rozin & Royzman، 2001).
در مجموعهای از پژوهشها، محققان به این نتیجه رسیدند که افراد زمانی که بازخوردهایی درباره کارهای درستشان دریافت میکنند، هم یادگیری بیشتر و بهتری دارند و عملکرد و بازده بیشتری دارند (Eskreis-Winkler & Fishbach، 2019). اما انتقاد اغلب باعث میشد شرکتکنندگان از مشارکت دست بکشند.
همانطور که پیت بریج، طراح روش ShiftPositive میگوید: "متذکر شدن اشتباههایی که یک فرد میکند نه تنها روشی برای چگونگی پیشبرد صحیح کار ارائه نمیدهد و هیچ فرصتی برای یادگیریشان به وجود نمیآورد، بلکه افرادی که به این شیوه به آنها تذکر داده میشود احساس میکنند تلاششان هدر رفته است" (Adams & Myles، 2025).
توجه نشان دادن به آنچه درست و خوب است نه تنها احساس خوبی ایجاد میکند، بلکه به افراد نشان میدهد برای موفقیت در نقششان چه کارهایی را باید مرتب انجام دهند.
ارائه بازخورد مؤثرتر با مدل BEST
اگرچه گفتن یک "متشکرم" ساده خوب است، اما ارائه بازخورد مشخص درباره آنچه خوب انجام شده است و بیان اینکه چرا انجام این کار خوب اهمیت دارد، اثر بیشتری هم دارد. با ایجاد مدل بازخورد BEST هدفمان این بود تا به مدیران کمک کنیم بازخورد مثبت موثرتری ارائه دهند که باعث تقویت رفتارهای مؤثر شود (Adams & Myles 2025)، BEST مخفف:
- رفتاری(Behavioral): بر عمل خاص تمرکز کنید، نه فقط نتیجه.
- صریح(Explicit): تأثیر آن عمل را به وضوح بیان کنید.
- مبتنی بر توانمندی(Strengths-based): رفتار را به یک توانمندی منحصر به فرد مرتبط کنید.
- به موقع(Timely): بلافاصله پس از وقوع رفتار ارائه شود.
مثال: "جمال، آمادهسازیات برای ارائه دیروز به مشتری - به خصوص کارهای گرافیکی که روی دادهها انجام داده بودی - واقعاً کمک کرد پیاممان را به وضوح بیان کنیم. این توانمندی بررسی و تحلیل دقیقت را نشان میدهد و نقش مهمی برای برندهشدن این قرارداد داشت."
ارائه بازخورد BEST فقط چند ثانیه طول میکشد، اما اثرش میتواند قابل توجه باشد.
درحالی که مدیران باید عادت کننده تا بازخورد مثبت مستقیم را به طور منظمتری به کارمندانشان بدهند، با محدودیت اساسی در مورد تجربه مستقیم کارکردن با دیگران روبرو هستند. به همین دلیل نکته مهم دیگری که در این رابطه وجود دارد، این است که مدیران باید بتوانند محیطی ایجاد کنند که همکاران به همدیگر بازخورد مثبت بدهند.
ایجاد فرهنگ تقدیر
ایجاد مجراهایی برای همکاران به منظور ارائه بازخورد مثبت، میتواند مزایای بازخورد مثبت را در سراسر سازمان گسترش دهد.
اینکار چه به صورت ایجاد یک کانال در فضای مجازی برای تشویق همدیگر باشد یا به صورت جلسهای ثابت برای تشکر از همدیگر، درهر صورت میتواند باعث افزایش روحیه و عملکرد کارکنان شود. وجود قدردانی بین همکاران همچنین باعث تقویت روابط بینشان میشود - شرکتکنندگانی که در پژوهش مداخلات مربوط به قدردانی را دریافت کرده بودند، اغلب روابط نزدیکتر و مثبتتری با همدیگر گزارش داده بودند(Emmons & McCullough، 2003).
در HubSpot که پایگاهی برای فروش و بازاریابی است، روش هوشمندانهای برای ذخیره بازخورد مثبت در مواقع نیاز به وجود آوردهاند. بسیاری از تیمها شیشههای مربا را تبدیل به مخزن قدردانی کردهاند - در ابتدای هر سال، همه یادداشتهای کوتاه قدردانی برای همدیگر مینویسند، تا میکنند و در شیشه روی میز همکارشان میگذارند. هر وقت در طول سال فرد نیاز به یک انرژی مضاعف دارد میتواند یک یادداشت بردارد تا از قدرت بازخورد مثبت استفاده کند.
این اقدامات روزمره - چه یک یادداشت تشکر باشد یا شیشه قدردانی - ممکن است کوچک به نظر برسند. اما در مجموع، بافت عاطفی یک محیط کار را شکل میدهند.
لینک مقاله:
https://www.psychologytoday.com/us/blog/meaningful-work/202507/the-power-of-positive-feedback